本报记者 马绍栋
由省工商联等举办的“2014山东民营企业人才招聘会”日前在山东财经大学举行,省内各知名民营企业共计400余家前往“招兵买马”。
企业的发展靠什么?资源、战略、政策、关系背景、领导者……可无论多么宏大的想法和务实的方案最终都要靠“人”去实现。而真正能用、好用的人才永远是稀缺的。
“我们每年招聘新人规模在100人左右,光培训费用就高达200多万,可最后留下来的也就50-60人,近50%的流失率。”山东枣建集团负责人告诉记者。同样作为民营企业大量积聚的餐饮行业,员工的流失更是司空见惯。一家参会的快餐企业表示,招人和办理辞职就是公司人力资源部门工作的常态,这边刚签了一批,那边就有一批人辞职,流失率高达2/3。而作为传统的纺织行业,山东华乐集团公司招聘人员也坦承,劳动密集型的企业最怕工人跟不上,基层岗位几乎年年“大换血”。
如此严峻的形势,逼迫企业不得不另辟蹊径,“储备干部”的运作模式应运而生。
其实这在国企尤其是外企当中屡见不鲜,所谓的“管理培训生”就是如此,针对应届大学毕业生,给钱太少对方根本不愿来,给钱太高对方又没法短时间内进入工作状态,只能通过培训、轮岗等方式,让他们一边培训、一边工作、一边适应,与此同时根据考核其表现、进步程度制定薪酬激励计划,提高新员工待遇的同时,也加强他们对企业文化理念的认可,从而获得对企业的忠诚度。
“我们每年新招的员工最终只剩下1/3,必须提前储备一批干部。”山东松乔餐饮管理有限公司招聘人员告诉记者,与普通快餐生产人员相比,“储备干部”起薪略高,但要经历生产、财务、管理、营销等多个岗位的培训和历练,其间制定详细周密的考核方案,能力每提升一等级薪资待遇等就跟随上涨,以1-3个月为周期,最终汇总成绩择优重用。
笔者发现,这种储备干部的模式正被越来越多的民企采用,尤其来自一些传统行业以及服务业企业,几乎每家都提出了20名以上储备干部的招聘计划,不少企业负责人表示,民企花每一分钱都要精打细算,但人才的储备直接关系企业生存,只有通过这种企业自己“预培养”的方式,让新员工感受到随着能力的提升,待遇、升职空间都能渐次打开,才能“圈”住一批年轻才俊。
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