福利“脱钩”
2015年01月26日 来源：
齐鲁晚报
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临近春节,国人的“福利期待”再次被唤醒。去年12月底,中办、国办还下发通知,要求“保障干部职工按规定享有的正常福利待遇”。
由于分配制度不健全、分配秩序不规范,补贴和福利没有标准,合理性难以明确判断,导致福利分配成为影响社会财富分配失衡的一环。而这正与国人心中普遍存在的不公平焦虑契合。
在中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师仇雨临看来,我国相关福利改革中,“脱钩”成为关键词,最大的变化在于从单位福利走向社会福利。
规定太模糊,操作有难度
吴向强(化名)对春节福利的期待再次泛起。
对2010年进入某国企工作的吴向强而言,工作前两年,春节不仅是一年工作的收尾,也意味着领取福利的欣喜与忙碌。
“每当主任说出‘下楼领福利’这句话,办公室一下就变得热闹起来。”尽管已过去两年的时间,当时的情景还历历在目,“第一天领完干果,接下来几天会有面食和肉制品,最后还有茶叶、酒等其他年货,大家一趟一趟往家搬,年前回老家过节基本不用再买别的东西了。”
在吴向强看来,年终发放福利的“关怀”也会使工作一整年积累的疲惫一扫而空。
可这一切在中央八项规定的大背景下,于2013年底戛然而止。尽管理解相关规定出台的初衷,但也着实让吴向强和同事们感到不适应。“心里总感觉少了些什么,能等待的也就只有放假了。”
同样的不适感,曾一度让不少干部职工呼吁:正常福利不应受到影响。在吴向强眼中,此次下发的通知颇有些抢救年终福利的色彩。
仔细琢磨着通知内容,吴向强直言,自己虽已开始期待,可也预感福利发放的数量不比往年,“哪些是正常福利?哪些又算是‘滥发’?”
这也是不少干部职工要面对的相同疑惑,亦是相关政策执行者们要面对的问题。
“在整个企业或单位福利范畴中,福利可以分为法定福利和非法定福利。”1月22日,中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师仇雨临接受齐鲁晚报记者采访时说,与社保、住房公积金和法定假期等法定福利不同的是,非法定福利是企业自主建立,为满足职工生活和工作需要,在工资收入之外向职工个人及家属提供的一系列项目。
“和工资及法定福利相比,它种类更多,表现形式也更多样,可以是资金、实物,也可以是服务。”仇雨临说,正是因为这些特点,以及国家层面没有统一、明确的规制,才导致了近年来围绕福利产生种种争论和认识混乱。
在福利发放方面,我国一直试图在机关事业单位或国有企业中做出规定。
自1957年国务院修订《关于国家机关工作人员福利费掌管使用的暂行规定》以来,对于国家机关工作人员享受的福利待遇,国家有关部门的规定逐渐细化。
以冬季取暖补贴为例,2000年1月27日,北京市劳动局、人事局、财政局联合下发《关于调整职工冬季取暖补贴标准的通知》,并规定“本市长城以内地区取暖补贴标准由原定的120元提高到140元。”
与此相比,事业单位及企业的福利费用支出标准则相对宽泛。
2012年4月23日,财政部印发《关于事业单位提取专用基金比例问题的通知》要求,“事业单位职工福利基金的提取比例,在单位年度非财政拨款结余的40%以内确定。”
财政部2009年11月12日还曾下发《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》,列举了如“职工因公外地就医费用”、“自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出”、“符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费”等多项企业福利费用支出。
“对于职工福利费各类项目,通知采取列举法进行规范,事实上是难以列举齐全的。”财政部相关负责人当时被媒体问及关于“购物卡、消费券”为何未被提到时如此说明。
除此之外,上述通知也并未做出明确的支出标准。“国家对企业职工福利费支出有明确规定的,企业应当严格执行。没有明确规定的,企业应参照当地物价水平、职工收入情况、企业财务状况等要求,按照职工福利项目制订合理标准。”
2014年7月3日,中华全国总工会下发《关于加强基层工会经费收支管理的通知》,尽管把“购物卡、代金券”等物列入黑名单,可关于职工集体福利的支出标准,却使用了“少量”一词。
5个月后,中华全国总工会财务部又下发了关于该通知的补充通知。“通知印发后,全总陆续接到基层工会组织来信来电咨询执行中的一些具体问题。关于‘少量’的标准,由省级工会根据当地的实际情况来确定。”
“‘少量节日慰问品’如何界定?多少钱的物品才算‘少量’?”评论员王军荣说,“因为规定得太模糊,使得操作起来很有难度。”
对如何保障干部职工正常福利待遇的问题,王军荣撰文建议,应该将元旦、春节能发放的“正常福利”固定化,可以从数量和价格上规定标准,并把单位发放的“正常福利”向社会公开,接受社会监督,对不发放正常福利或是泛发福利行为均要进行追究。
“如此才能切实保障干部职工的‘正常福利’,否则,保障正常福利待遇可能会成为一句空话。”
福利分配影响社会财富分配
吴向强和同事们期待的不仅是春节福利,更是一年中法定节假日及日常工作中正常福利的回归。
“之前每个月都能领到一箱菜,单位还会不定期发放食用油。”吴向强说。
吴向强与同事们关于福利的讨论还在继续,他们聊到已离吴向强颇为遥远的福利分房,也聊到百分之百的公费医疗。而谈及于此,“公平”一词便开始出现在对话中。
因福利差别导致的不公平,曾有媒体讲述过两个人截然不同的待遇。
1949年参加工作的出版社退休老编辑黄宗甄,2006年因病住院两周后,医院通知医药费累计超过了1万元,要求他再从单位补一张转账支票——黄宗甄享受的是百分之百公费医疗。黄宗甄的老同学、生物学家周邦立,则因感觉在单位上班“浪费时间太多”而要在家潜心做学问,于1953年辞了公职。1982年,周邦立患了癌症。因为是“个体户”,周邦立得不到住院治疗,直到肝昏迷才被送往医院,不到七天就猝然去世。
这被视作同时代福利待遇不公平的典型案例。放眼我国福利制度改革的过程,常被提到的是代际之间的差别。
其中最有代表性的,非“福利分房”莫属。
1994年,财政部、国务院住房制度改革领导小组、中国人民银行联合下发了《建立住房公积金制度的暂行规定》,开始建立住房公积金制度。1998年,《国务院关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》停止了中国实行了40多年的福利分房制度,变为由职工个人买房。
“1998年之前就参加工作的前辈,单位福利房变成个人产权的房产,只花几万块。之后参加工作的同事,为了买房需要花越来越多的钱。现在即便买他们住过的老房子,也得花上百万。这能说公平吗?”吴向强说。
正因如此,让像吴向强一样错过了公费医疗、福利分房等福利待遇的年轻人们感慨“福利改变命运”。
有评论指出,我国的收入分配曾长期实行“低工资、多补贴、泛福利”的模式。由于分配制度不健全、分配秩序不规范,补贴和福利没有标准,合理性难以明确判断,导致福利分配成为影响社会财富分配失衡的一环。
这样的观点,与国人心中普遍存在的不公平焦虑契合,逐渐构成了国人对福利的复杂情绪:希望自己能够得到更好的福利待遇,并为福利待遇的差别而愤怒。
“实际上是没法简单对比的。”仇雨临认为,如果非要在不同代际之间做对比,除能享受的福利待遇之外,还应考虑更多的事实。
“那时大部分干部职工是以低工资为代价的。”她说,很多人被分配到一个单位,几乎就意味着在同一个单位退休,不仅工资收入远远少于当下,居住条件、物质的丰富程度以及社会流动性和就业机会,都已不可同日而语。
在她看来,真正影响收入分配的,是社会财富的初次分配和再分配,也就是通常所说的职工工资收入和社会保险收入等。
“我们说不同行业间工资收入差距大,争论点在于垄断性行业和竞争性行业间的收入差别。”仇雨临说,至于再分配的不公平,则以养老金的双轨制最为典型,“现在国家也做出养老金并轨的决定了,社会关注的这些问题都在改革进程中。”
“不能说好像前面的人获利了,后面的人就吃亏了。”仇雨临认为,福利制度的变化是国家经济体制改革和社会变迁造成的。“就拿养老金来说,现在的年轻人退休后,拿的肯定要比前人多很多,因为物价提高了,人们收入也增长了。”
(上接B01版)
从单位福利
走向社会福利
中央电视台主任编辑、北京大学经济社会学博士周冀虎和中央新影集团党委书记杨晓民曾合著《中国单位制度》一书。
书中指出,中国的户籍制度与当时中国的低工资政策联系紧密。低工资政策的最初考虑,是为“工业生产的增长和工业劳动生产率的提高”提供低成本。
在低工资水平下,泛福利或高福利就成为一种必然的考虑,但农村人口可能会因福利吸引大量涌入城市,政府财政吃不消,于是,1958年全国人大常委会通过的户口登记条例,关上了农村人口通往城市的大门。
当时,占全国人口约1/10的城里人,又被分为干部和工人身份,根据就业的不同单位,分属政府机关及事业单位或是企业单位。农村户口以及虽拥有城市户口却没能就业的人(这种情况非常少),基本上没有福利保障。
干部与工人、市民与农民在福利保障方面的差距,长时间得以延续。随着社会的发展,劳动者被分为“三六九等”,饱受国人诟病。
20世纪90年代末至21世纪初,我国与福利相关的改革开始全面展开。除福利分房制度外,养老、医疗等种种国家层面的统一规制也得以逐步建立。
“这么多年来最大的变化,是从单位福利走向社会福利。”仇雨临告诉齐鲁晚报记者,在过去“企业办社会”的大背景下,越大的企业就越呈现出相对完整的社会形态。
“住房、学校、医院,只要是职工需要的,企业都能提供,所以你只要生活在这个企业里,各种生活需要都能得到满足。”
在这场改革中,“脱钩”成为关键词。企业回归单一的经济职能,主要的福利保障内容与单位分离,也成为改革的逻辑,这便是福利系统的社会化过程。
就在这个过程中,福利不再是束缚劳动力流动的主要因素。劳动者可以有更多的就业机会,城乡之间的屏障也慢慢被打破。
不可否认的是,改革仍有残留。“隐性福利”的存在,也不时触动着国人对此本就敏感的神经。
一位不愿具名的受访者向齐鲁晚报记者透露,他在中央某金融机构工作的同学,曾在临近退休时到一家商业银行任高管过渡,该银行为其个人配备的办公室达到上百平米。
近年来,关于干部职工福利趋于细化的改革,仍以“分离”和“脱钩”的逻辑在继续。福利本身也出现了现金形式与实物形式的分离,以现金形式发放的补贴和津贴,正逐渐纳入工资收入得以统一管理；以实物形式发放的福利,也以列举“黑名单”的方式被慢慢分类。
“未来福利的发展,将是专业化、社会化和个性化的。”仇雨临表示,从国外的发展趋势来看,自上世纪八九十年代,菜单式的个性化福利兴起。“在对每位员工统一定价的基础上,员工可以选择旅游、体检或者培训机会,完全根据自己的实际需要。”
此后,服务型福利出现。如某些国外大公司专门设有行政部,为员工接送从外地前来探望的父母、接送孩子上下学,或者为员工开展心理疏导,成为员工的“保姆”。
“还有的企业推出了利润分享计划和员工持股计划,员工可持股份参与分红,这样,员工的利益便和企业的利益捆绑在一起,极大地提高了员工工作积极性。”仇雨临说,我国企业已开始慢慢学习这些经验。
不管如何,不同企业间福利的差异仍将存在,福利仍是企业激发员工积极性、吸引人才的重要因素。
“企业遵守相关法律规定,把该干的干了、该交的交了,之后发什么样的福利、发多少福利应该给企业自主性,毕竟每个企业都希望员工有归属感。”仇雨临说,要发展市场经济,在非法定福利方面不必约束太多,“企业福利的建立和实施要给与企业应有的自主权。”
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