无论有多么冠冕堂皇的“理由”,带有强制性的“加班文化”都不值得炫耀,不值得提倡。
□宋鹏伟
近日,西贝创始人贾国龙在社交媒体上发布一条“715工作制”引起热议。“715”就是“每周工作7天,每天工作15小时”。9月5日夜间,西贝方面就“715工作制”回应记者称,“715”实际是“西贝员工自主工作状态的一种描述”,并不是一种硬性的标准,“不存在企业平白无故给员工超负荷的工作量,更不存在企业违法用工,大家不要过分解读。”
“996算个啥,我们是‘715、白加黑’,我们就是这么拼……白天加晚上,夜里还总开会。”即使不是硬性标准,企业负责人的这番表态也还是透露出浓浓的自豪意味——为员工超时加班的“拼搏”精神自豪。事实上,西贝也绝不可能承认“715”是硬性标准,因为这明显违反了《劳动法》“劳动者每周工作时间不超过44小时”的规定。退一步说,即使企业匹配了加班费等薪酬待遇,也是违法行为。不违法的底线,就是不得强制。
此前有关“996”的争论,客观上已达成了某些共识。比如,加班可以是暂时性的和自动自发的,不能作为企业的刚性制度确定下来,员工要有说不的权利。然而,很多企业就是在打擦边球——表面上看,只是以企业文化之名倡导奋斗,实则是变相强制加班。在劳资双方地位明显不对等的背景下,企业有太多方式给那些他们认为“懒惰”的员工一点儿颜色瞧瞧。公司倡导加班,你选择拒绝,虽然不会直接以此为由开除你,因为这明显是违法的,但是,可以以调换工作岗位、堵塞上升通道等方式给你穿小鞋,你加不加班?
单个员工缺乏话语权,说不的权利只停留在书面上,这就是很多员工在现实中面对的窘境。其实,回报与付出是否成比例,是个难以量化的问题——劳资双方集体协商了吗?同样的努力和忘我程度,企业创始人、股东、高管和基层员工,物质上的回报大不相同,大家对“有利、有趣、有意义”的理解不可能一样,股东没理由要求员工像自己一样不计回报地热爱这份工作。
即使只是将加班作为一种文化进行提倡,也是不体面的。因为这不仅会给人带来无形的压力,更可能固化为一种不成文的规定,形成一定的强制力,让加班不再是临时性和自觉自愿的行为。长期加班能够为资方节省成本,增强企业的市场竞争力,但会侵害劳动者的权益。由此造成的对身体的伤害和对家庭的亏欠,未必能通过加班费得到补偿。作为雇主一方,除了应该为偶尔加班的员工提供合理的待遇之外,更应当积极采取措施,最大可能地避免占用员工的下班时间。
无论有多么冠冕堂皇的“理由”,带有强制性的“加班文化”都不值得炫耀,不值得提倡。
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