春节过后,记者线下、线上探访各类招聘活动,发现不少企业招聘都要求“年龄限35岁以下”,有的甚至提出“员工90后化”。进一步调查发现,当下很多用人单位仍然热衷于收割“青春红利”,靠青壮年人力资源参与同质化、低水平市场经营竞争。
“35岁+”,找工作、换工作、稳工作都亮“红灯”
“裸辞”的37岁IT员工王海文,在春节过完之后信心满满地走上“再就业”之路:“之前的单位工作环境不太适合我,早就想换工作。十多年的工作经验,找个工作应该不难吧?”
让王海文没有料到的是,看了很多就业网站、跑了多个面试,原本认为自己最有优势的工作经验,却因为年龄“超标”成就业“拦路虎”。
“很多单位直接写明‘限35岁以下’,面试原本还聊得挺好,一问我年龄就‘秒拒’。”王海文有点想不通,自己十多年的技术经验,在35岁的生理年龄面前,竟然一文不值。
“35岁职场荣枯线”现象,几乎在各个就业场景下都存在。公务员考试,大多要求35岁以下；在企业招聘中,无论是国有还是民营,除了特殊职位另作要求,大多数招聘也都限定了35岁以下；一些互联网公司近几年在优化人力资源结构时,也将35岁确定为一个分界线,甚至部分公司明确要求“员工90后化”。
记者在采访中了解到,“35岁职场荣枯线”已经成为职场人士望而生畏的一道“坎”。“跳过几次槽,但随着年龄逼近35岁,现在的公司尽管也有各种不如意,但已经不敢再跳了,再难再累也只能忍气吞声。”在金融行业工作的李敬告诉记者。
一位白领告诉记者:“35岁的员工,大多有老有小,生活琐事多,身体机能下滑。但公司给你的任务有增无减,来自领导的直接压力日益倍增。”
“职场上我见过不少‘35岁+’的员工一言不合就跳槽的,但大部分的境况越跳越不如前,普遍都会遇到收入下滑甚至断档的问题。”一位外企员工说,“35岁之前就要考虑跳槽到那些工作环境合适的单位,不然就来不及了。”
“大于35岁”,从“人力资源”变“人力成本”?
“年轻人有干劲、有精力,对工薪要求低,对上升空间期待值高,生活和家庭的牵绊少,创新创业意识更高,对工作的适应力、可塑性更强,自然更受到企业的青睐。”一位互联网企业人力资源主管告诉记者,“企业老板看重员工年龄结构,认为其是公司成长性、创新性、活力值的体现,并把这个纳入对人力资源的考核目标。”
另一位企业人力资源负责人表示,公司招聘明文规定,分支机构中层管理人员年龄不得超过35岁,总部中层年龄不得超过40岁。如果的确需要招聘超龄人员,不仅需要层层特批,甚至还要扣减招聘所在分支机构的年度预算。
“对于很多单位来说,如果你没有无可替代的竞争力,年满35岁即被视为已经触碰‘年龄红线’。在很多公司人力资源负责人看来,年满35岁的人就是‘生活琐事多’‘工作精力有限’‘身体健康有风险’的代名词。”国家人力资源管理师朱丽亚说。
“‘35岁+’面临的就业难题也和目前经济结构、转型发展水平直接相关。当前相当部分企业的发展运营模式雷同,业内竞争激烈,而对高经验值、高技术性、低工作强度的劳动力需求偏低,在人口红利尚能满足的情况下,企业自然愿意偏向用工作时长更长、薪资期待更低的低龄员工来替代高龄员工,‘青春红利’在就业上的优势已成为不争的事实。”湖南大学工商管理学院教授朱国玮说。
对此,多位受访者都表达了这一“无奈”:“人不会永远年轻,但永远有人年轻。当你25岁和35岁的人做同样的事时,你是‘人力资源’；当你35岁和25岁的人做同样的事时,你是‘人力成本’。”
国务院发展研究中心发展部一份研究报告指出,“35岁+”人群就业渠道、选择更窄,收入更低,而这类群体有家庭有房贷,一旦失业,家庭财务状况会变得十分脆弱乃至恶化,容易引发区域性银行按揭贷款违约等连带风险。
还有专家担忧,如果35岁的人会遭遇就业困难,那么40岁、50岁的人要在职场上找到舒适感就更是一道难题。不同阶段的就业年龄歧视最后构成了反对延迟退休的现实阻力。 据新华社
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