在知识经济浪潮奔涌、市场竞争日趋激烈的当下,国有企业作为国民经济的“压舱石”,发展质量关乎国家经济命脉与社会稳定。人才作为国企创新发展的核心驱动力,其能力素质直接决定企业能否行稳致远。近年来,越来越多国企将员工培训作为人力资源管理核心抓手,以“岗位胜任力”为导向的培训模式应运而生,为锻造高素质人才队伍、实现高质量发展注入强劲动能。
一、以“岗位胜任力”破局培训痛点
理念是行动的先导,构建科学培训体系需先转变理念。长期以来,部分国企培训存在“重形式、轻实效”“一刀切、无差异”问题,内容与岗位需求脱节,难以提升员工履职能力。“岗位胜任力”理念的引入,为破解这一难题提供根本遵循。国企需将其深度融入人力资源管理战略,向员工清晰传达核心内涵——即特定岗位所需知识、技能、素养与职业态度的综合能力,并结合企业战略与行业特点,搭建覆盖管理、技术、生产全岗位的胜任力框架,将抽象要求细化为具体标准,让员工明确能力短板与提升方向,从“要我学”转变为“我要学”,筑牢培训思想根基。
二、按岗实施“一人一策”精准培育
岗位需求千差万别,培训内容必须精准“画像”。国企岗位类型多样,管理岗、技术岗、操作岗对能力要求截然不同,“一锅烩”模式必然导致资源浪费、效果打折。制定个性化内容是提升实效的关键:一方面,通过岗位写实、岗位分析、绩效评估、员工访谈,精准识别岗位能力需求与员工水平差距,明确“补什么”；另一方面,分层分类设计内容,管理岗侧重领导力、战略思维培训,技术岗聚焦技术改革与课题攻关,操作岗强化规程、安全与实操培训。同时,借助在线平台、技能竞赛,搭建培训平台,提供模块化学习内容,结合师带徒、个人发展计划,实现“一人一策”精准培育。
三、多元化模式激发员工学习主动性
培训方式创新是激发学习热情的“催化剂”。传统单向灌输式培训易让员工疲劳,难以调动积极性。“岗位胜任力”培训需打破单一模式,以多元化方式提升吸引力:线上用直播、录播打破时空限制,方便碎片化学习；线下通过专题讲座、案例研讨、现场教学强化互动。更要推动“在实践中学习”,组织各专业联合培养、跨岗位交流、项目攻坚等活动,如开展“岗位互换补位”机制,让技术岗参与管理、管理岗走进一线,既增进协作又拓展能力边界。此外,鼓励成立兴趣小组、技术沙龙,形成“比学赶超”氛围,让培训从“被动接受”变为“主动探索”。
四、科学机制保障培训效果落地
科学评价机制是确保培训落地的“指挥棒”。培训不能“一训了之”,需做好跟踪评估,形成“培训—评价—改进—提升”闭环。构建评价机制,首先要设计多维度指标,从知识掌握、技能提升、绩效改善、岗位适配度、员工满意度考量,挂钩胜任力目标；其次丰富评价工具,除笔试、实操考核,引入全方位反馈机制,结合上级、同事、下属、客户及自评；同时建立长效跟踪机制,在培训后月度、季度、半年度评估员工知识应用与绩效提升情况,及时反馈结果并调整培训内容方式,确保贴合岗位需求。
人才兴则企业兴,人才强则国企强。在全面建设社会主义现代化国家新征程上,以“岗位胜任力”为核心的培训模式,是国企提升人才质量、推动转型升级的必然选择。未来,国企需持续深化培训理念、内容、方式与评价创新,完善胜任力培训体系,让员工在岗位上发挥最大价值,为国企高质量发展汇聚人才力量。
本稿件所含文字、图片和音视频资料，版权均属
齐鲁晚报所有，任何媒体、网站或个人未经授权不得转载，违者将依法追究责任。
【PDF版】
